Cómo Crear y Analizar Escalas de Likert de 5 Puntos: Guía Completa

Si buscas crear una encuesta para medir cómo se siente realmente el público sobre tu producto o servicio, considera incluir una escala de Likert. Al usar una escala de Likert —esencialmente, una escala de valoración que ayuda a medir las opiniones y niveles de satisfacción generales de las personas— podrás recopilar comentarios más valiosos que pueden guiar futuras decisiones empresariales. De hecho, hay muchos ejemplos que demuestran el valor de las escalas de Likert.

Uno de los tipos más populares y efectivos de escalas de Likert es la escala de 5 puntos, ya que ofrece a los encuestados un rango manejable de opciones para elegir: dos positivas (p. ej., totalmente de acuerdo y algo de acuerdo), dos negativas (totalmente en desacuerdo y algo en desacuerdo) y una neutral.

Las escalas de Likert pueden proporcionar una serie de beneficios:

• Son fáciles de entender y utilizar.
• No requieren mucho tiempo para completar.
• Producen vistas útiles y rápidas de la distribución de datos.
• Cuantifican los sentimientos y opiniones de tus clientes.

Aquí tienes un desglose de cómo funcionan.

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Crear una escala de Likert de 5 puntos

Para tener una mejor idea de cómo crear y analizar una escala de Likert de 5 puntos, imaginemos que deseas crear un cuestionario de entrevista de salida de empleados para comprender mejor un reciente aumento en la rotación de personal en tu empresa. Quizás tengas sospechas sobre qué podría estar causando el incremento, pero te sentirías más cómodo teniendo datos tangibles para respaldar tus preocupaciones y así prepararte para una próxima reunión de personal.

Como referencia, tu encuesta de entrevista de salida incluye los siguientes cinco aspectos de trabajar en tu empresa para que los encuestados los califiquen (aunque siempre podrías hacerla mucho más extensa y detallada): equilibrio entre el trabajo y la vida personal, relación con los colegas, relación con la gerencia, salario y flexibilidad en el arreglo laboral (por ejemplo, si tu organización permite a los empleados trabajar de forma remota). Con base en las respuestas que recibas, puedes evaluar cuál de estos factores influyó más en su decisión de irse.

Una vez que añadas las opciones de respuesta a la encuesta de entrevista de salida, debería verse algo así como la muestra de encuesta a continuación (creada usando el creador de formularios en línea de Jotform).

Analizar una escala de Likert de 5 puntos

Ahora que has recopilado todas las encuestas de los exempleados, es hora de analizar los resultados encontrando la moda de las respuestas, que aísla el valor que aparece con mayor frecuencia en un conjunto de datos.

Al asignar valores numéricos a cada nivel de sentimiento — 1 para “Influyó fuertemente para quedarme” y 5 para “Influyó fuertemente para irme” — puedes cuantificar cómo se sienten tus encuestados sobre cada categoría y el trabajo en general.

Para ilustrar, supongamos que diste la encuesta de entrevista de salida a cinco personas y estas fueron sus respuestas:

• Persona 1 
  • Equilibrio entre el trabajo y la vida personal = 2 
  • Relación con los colegas = 3
  • Relación con la gerencia = 4
  • Salario = 5
  • Inflexibilidad en el arreglo laboral = 3
• Persona 2 
  • Equilibrio entre el trabajo y la vida personal = 4 
  • Relación con los colegas = 5
  • Relación con la gerencia = 3
  • Salario = 3
  • Inflexibilidad en el arreglo laboral = 2
• Persona 3
  • Equilibrio entre el trabajo y la vida personal = 1 
  • Relación con los colegas = 1
  • Relación con la gerencia = 5
  • Salario = 5
  • Inflexibilidad en el arreglo laboral = 5
• Persona 4
  • Equilibrio entre el trabajo y la vida personal = 1 
  • Relación con los colegas = 2
  • Relación con la gerencia = 4
  • Salario = 5
  • Inflexibilidad en el arreglo laboral = 5
• Persona 5
  • Equilibrio entre el trabajo y la vida personal = 3 
  • Relación con los colegas = 2
  • Relación con la gerencia = 4
  • Salario = 4
  • Inflexibilidad en el arreglo laboral = 5

A continuación, multiplica el número asociado con cada sentimiento por el número de encuestados.

Comencemos con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal:

Luego, suma los totales y divide ese número entre el número total de encuestados para obtener el puntaje de sentimiento: 2 + 2 + 3 + 4 + 0 = 11. Once dividido por cinco encuestados equivale a un puntaje promedio de 2.2.

Dado que el valor numérico 2 significa “Influyó ligeramente para quedarme,” puedes deducir con seguridad que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal probablemente no es la razón de tu aumento en la rotación. De hecho, parece ser uno de los beneficios de trabajar para tu empresa.

Al repetir los mismos pasos para las otras cuatro categorías, puedes aprender lo siguiente:

• Con un puntaje de sentimiento de 2.6 (“Influyó ligeramente para quedarme” inclinándose ligeramente hacia la zona “Neutral”), es probable que tus exempleados no se hayan ido debido a su relación con sus colegas.
• Basado en un puntaje de sentimiento de 4 (“Influyó ligeramente para irme”), tus exempleados no parecían tener la mejor relación con la gerencia. Aunque no es el único factor que los está empujando hacia la salida, ciertamente vale la pena explorarlo.
• Con un puntaje de sentimiento de 4.4 (“Influyó ligeramente para irme”), el salario fue definitivamente un factor que llevó a tus exempleados a buscar trabajo en otro lugar. Considera investigar un poco para ver cómo se alinean el sueldo y los beneficios de tu empresa en comparación con otros en tu industria.
• Finalmente, con un puntaje de sentimiento de 4.8 (“Influyó ligeramente para irme”), la flexibilidad del arreglo laboral es lo más cercano que ha estado tu análisis de llegar a la raíz de tu problema de rotación. Y aunque no es un 5 (“Influyó fuertemente para irme”), está cerca, por lo que podría ser hora de encontrar formas de crear un entorno laboral más adaptable y flexible.

Además, al sumar el puntaje promedio de sentimiento de cada categoría y dividir esa suma entre el número total de categorías (2.2 + 2.6 + 4 + 4.4 + 4.8 / 5), obtienes un puntaje promedio de sentimiento para todo el cuestionario de entrevista de salida de empleados de 3.6.

Y aunque 3.6 (“Neutral” inclinándose hacia “Influyó ligeramente para irme”) puede no parecer particularmente significativo, indica que los factores sobre los que estás preguntando están afectando la rotación, por lo que estás en el camino correcto con esta encuesta.

Si tu puntaje de sentimiento general fuera 1 o 2, por ejemplo, no estarías recopilando mucha información sobre por qué tus empleados se han ido. En su lugar, tendrías que cambiar los factores en tu encuesta para identificar mejor las razones por las que los empleados dimiten.

Desde encuestas escolares y de empleados hasta cuestionarios de marketing y productos, las encuestas hacen que la recopilación y análisis de datos sea tanto manejable como accionable. Y ahora que eres un experto en la escala de Likert de 5 puntos, puedes crear la tuya propia.

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