إذا كنت تبحث عن إنشاء استبيان لقياس كيف يشعر جمهورك حقًا تجاه منتجك أو خدمتك، ففكر في تضمين مقياس ليكرت. باستخدام مقياس ليكرت — وهو في الأساس مقياس تصنيف يساعد على قياس آراء الناس ومستويات رضاهم العام — ستتمكن من جمع ملاحظات أفضل وأكثر قيمة يمكن أن تساعد في توجيه قرارات العمل المستقبلية. في الواقع، هناك العديد من الأمثلة التي تثبت قيمة مقاييس ليكرت.
أحد أفضل أنواع مقاييس ليكرت وأكثرها شيوعًا هو مقياس ليكرت الخماسي، حيث يوفر للمستجيبين نطاقًا قابلاً للإدارة من الخيارات للاختيار من بينها: اثنان إيجابيان (على سبيل المثال، أوافق بشدة وأوافق إلى حد ما)، واثنان سلبيان (لا أوافق بشدة ولا أوافق إلى حد ما)، وواحد محايد.
يمكن أن توفر مقاييس ليكرت عددًا من الفوائد:
- سهلة الفهم والاستخدام.
- لا تتطلب الكثير من الوقت لإكمالها.
- تنتج عروضًا مفيدة وسريعة لتوزيع البيانات.
- تحدد مشاعر وآراء عملائك كميًا.
إليك شرح مفصل لكيفية عملها.
إنشاء مقياس ليكرت الخماسي
للحصول على فكرة أفضل حول كيفية إنشاء وتحليل مقياس ليكرت الخماسي، لنتخيل أنك تريد إنشاء استبيان مقابلة خروج الموظفين لفهم أفضل لزيادة حديثة في معدل دوران الموظفين في شركتك. ربما لديك شكوكك حول ما قد يسبب هذه الزيادة، لكنك ستشعر براحة أكبر عند توفر بيانات ملموسة لدعم مخاوفك من أجل الاستعداد لاجتماع موظفين قادم.
كخط أساس، يتضمن استبيان مقابلة الخروج الخاص بك الجوانب الخمسة التالية للعمل في شركتك ليقوم المستجيبون بتقييمها (على الرغم من أنه يمكنك دائمًا جعله أطول وأكثر تفصيلاً): التوازن بين العمل والحياة، والعلاقة مع الزملاء، والعلاقة مع الإدارة، والراتب، ومرونة ترتيبات العمل (على سبيل المثال، ما إذا كانت مؤسستك تسمح للموظفين بالعمل عن بُعد). بناءً على الردود التي تتلقاها، يمكنك تقييم العامل الذي أثر بشكل أكبر على قرارهم بالمغادرة.
بمجرد إضافة خيارات الاستجابة إلى استبيان مقابلة الخروج، يجب أن يبدو مثل نموذج الاستبيان أدناه (تم إنشاؤه باستخدام منشئ النماذج عبر الإنترنت من Jotform).
تحليل مقياس ليكرت الخماسي
الآن بعد أن جمعت جميع الاستبيانات من الموظفين السابقين، حان الوقت لتحليل النتائج من خلال إيجاد المنوال للاستجابات، والذي يعزل القيمة التي تظهر في أغلب الأحيان في مجموعة من البيانات.
من خلال تعيين قيم رقمية لكل مستوى شعور — 1 لـ “أثر بشدة على بقائي” و5 لـ “أثر بشدة على مغادرتي” — يمكنك قياس كيف يشعر المستجيبون تجاه كل فئة والوظيفة بشكل عام.
للتوضيح، لنفترض أنك قدمت استبيان مقابلة الخروج لخمسة أشخاص وكانت هذه استجاباتهم:
- الشخص 1
- التوازن بين العمل والحياة = 2
- العلاقة مع الزملاء = 3
- العلاقة مع الإدارة = 4
- الراتب = 5
- عدم مرونة ترتيبات العمل = 3
- الشخص 2
- التوازن بين العمل والحياة = 4
- العلاقة مع الزملاء = 5
- العلاقة مع الإدارة = 3
- الراتب = 3
- عدم مرونة ترتيبات العمل = 2
- الشخص 3
- التوازن بين العمل والحياة = 1
- العلاقة مع الزملاء = 1
- العلاقة مع الإدارة = 5
- الراتب = 5
- عدم مرونة ترتيبات العمل = 5
- الشخص 4
- التوازن بين العمل والحياة = 1
- العلاقة مع الزملاء = 2
- العلاقة مع الإدارة = 4
- الراتب = 5
- عدم مرونة ترتيبات العمل = 5
- الشخص 5
- التوازن بين العمل والحياة = 3
- العلاقة مع الزملاء = 2
- العلاقة مع الإدارة = 4
- الراتب = 4
- عدم مرونة ترتيبات العمل = 5
بعد ذلك، اضرب الرقم المرتبط بكل شعور في عدد المستجيبين.
لنبدأ بالتوازن بين العمل والحياة:
| الشعور | القيمة العددية | الاستجابات | المجموع |
|---|---|---|---|
| أثر بشدة على بقائي | 1 | 2 | 2 |
| أثر قليلاً على بقائي | 2 | 1 | 2 |
| محايد | 3 | 1 | 3 |
| أثر قليلاً على مغادرتي | 4 | 1 | 4 |
| أثر بشدة على مغادرتي | 5 | 0 | 0 |
ثم، اجمع المجاميع واقسم هذا الرقم على إجمالي عدد المستجيبين للحصول على درجة الشعور: 2 + 2 + 3 + 4 + 0 = 11. أحد عشر مقسومًا على خمسة مستجيبين يساوي متوسط درجة 2.2.
نظرًا لأن القيمة العددية 2 تعني “أثر قليلاً على بقائي”، يمكنك استنتاج بأمان أن التوازن بين العمل والحياة ربما ليس السبب وراء زيادة معدل الدوران لديك. في الواقع، يبدو أنه أحد مزايا العمل في شركتك.
من خلال تكرار نفس الخطوات للفئات الأربع الأخرى، يمكنك معرفة ما يلي:
- مع درجة شعور 2.6 (“أثر قليلاً على بقائي” تميل قليلاً نحو المنطقة “المحايدة”)، من المحتمل أن موظفيك السابقين لم يغادروا بسبب علاقتهم مع زملائهم.
- بناءً على درجة شعور 4 (“أثر قليلاً على مغادرتي”)، لم يكن لدى موظفيك السابقين أفضل علاقة مع الإدارة على ما يبدو. على الرغم من أنه ليس العامل الوحيد الذي يدفعهم نحو الباب، إلا أنه يستحق الاستكشاف بالتأكيد.
- مع درجة شعور 4.4 (“أثر قليلاً على مغادرتي”)، كان الراتب بالتأكيد عاملاً تسبب في بحث موظفيك السابقين عن عمل في مكان آخر. فكر في إجراء بعض الأبحاث لمعرفة أين تتوافق رواتب ومزايا شركتك مقارنة بالشركات الأخرى في مجال عملك.
- أخيرًا، مع درجة شعور 4.8 (“أثر قليلاً على مغادرتي”)، تعد مرونة ترتيبات العمل الأقرب في تحليلك للوصول إلى جذور مشكلة معدل الدوران لديك. وعلى الرغم من أنها ليست تمامًا 5 (“أثر بشدة على مغادرتي”)، إلا أنها قريبة، لذا قد يكون الوقت قد حان لإيجاد طرق لخلق بيئة عمل أكثر قدرة على التكيف ومرونة.
بالإضافة إلى ذلك، من خلال جمع متوسط درجة الشعور لكل فئة وقسمة هذا المجموع على عدد الفئات الإجمالية (2.2 + 2.6 + 4 + 4.4 + 4.8 / 5)، تحصل على متوسط درجة شعور لاستبيان مقابلة خروج الموظفين بالكامل يبلغ 3.6.
وعلى الرغم من أن 3.6 (“محايد” يميل نحو “أثر قليلاً على مغادرتي”) قد لا يبدو مهمًا بشكل خاص، إلا أنه يشير إلى أن العوامل التي تسأل عنها تؤثر بالفعل على معدل الدوران، لذلك أنت على المسار الصحيح مع هذا الاستبيان.
إذا كانت درجة الشعور الإجمالية لديك 1 أو 2، على سبيل المثال، فلن تجمع الكثير من المعلومات حول سبب مغادرة موظفيك. بدلاً من ذلك، سيتعين عليك تغيير العوامل في استبيانك لتضييق نطاق أسباب استقالة الموظفين بشكل أفضل.
من استبيانات المدارس والموظفين إلى استبيانات التسويق والمنتجات، تجعل الاستبيانات جمع البيانات وتحليلها قابلين للإدارة والتنفيذ على حد سواء. والآن بعد أن أصبحت خبيرًا في مقياس ليكرت الخماسي، يمكنك إنشاء مقياسك الخاص.
فقط لكي تعلم
إذا كنت تريد إنشاء استبيانات مقياس ليكرت الخاصة بك، يمكنك استخدام منشئ مقياس ليكرت من Jotform.
كتابة تعليق: